Comment attirer et retenir les talents dont vous avez besoin ?

Aujourd’hui la gestion des ressources humaines est devenue un réel casse tête pour les entreprises, que ce soit pour le recrutement, la rétention des employés ou la mesure de la performance.

Les entreprises doivent aujourd’hui gérer la performance, le bien être, le développement de leurs employés tout en leur proposant un environnement stimulant.
Les précédentes générations de travailleurs voulaient avoir un emploi stable, un revenu sécurisé et la promesse d’une bonne retraite. L’employé trouvait sa motivation principalement dans ces trois objectifs là. Les entreprises devaient donc seulement s’assurer de contrôler l’absentéisme, le vol de temps (j’y reviendrai dans un autre post) et de s’assurer que les niveaux de performances attendus étaient atteints.
Le modèle a commencé à se fissurer lorsque l’entreprise a commencé à ne plus respecter le contrat emploi stable, puis retraite. L’employé s’est donc retrouvé à se demander pourquoi vraiment il devait se donner corps et âme pour cet employeur qui ne le respectait pas.
A moins que ce soit l’inverse et que ce soit les employés qui ont préféré échanger le revenu sécurisé contre plus d’opportunités et de reconnaissances ailleurs.

Toujours est-il que le contrat s’est brisé et que les employeurs ont cessé de se soucier du bien être des employés et les employés ont cessé de se soucier de l’entreprise.
La rupture de ce contrat amène une problématique importante : l’employeur doit s’assurer d’attirer et de retenir les talents, de les motiver et de les récompenser à la juste valeur de leur contribution à l’entreprise sous peine de les voir partir ailleurs.

Mesurer la performance pour motiver ses employés

On a donc un changement important sur le mode de rémunération et de récompense des employés. Une paye stable, une augmentation annuelle et la promesse d’une retraite ne peuvent plus motiver. Une des premières choses que nous observons chez nos clients est l’absence de suivi de la performance. Bien souvent la performance n’est pas suivie, et la raison en est simple : c’est assez complexe et cela peut même avoir des effets pervers.

Beaucoup d’entreprises préfèrent mesurer l’attitude de l’employé. D’une part cela paraît plus simple, et d’autre part cela paraît plus “juste”.
C’est logique, on répète à tout va que pour garder nos employés et attirer de nouveaux talents il faut un environnement de travail attrayant. Du coup plusieurs entreprises évaluent et récompensent leurs employés sur une évaluation de leur attitude au travail.
C’est vrai, l’environnement attrayant est un point de plus en plus souvent cité par les employés. Mais cela est loin d’être suffisant. Il serait inconcevable de mieux récompenser (par une augmentation par exemple) quelqu’un qui a une très belle attitude mais une piètre performance.

En fait les deux valeurs sont importantes : l’attitude et la performance.
L’une sans l’autre peut amener à des contre sens.

On obtient alors quatre groupes d’évaluations :

• les employés qui ont une mauvaise attitude et une mauvaise performance : il s’agit d’employés qui ne sont pas à leur place dans votre organization. Il est impératif d’agir pour le bien de l’entreprise comme pour celui de l’employé.
• les employés qui ont une bonne performance mais une piètre attitude : ce sont de bons éléments mais qui ont besoin de faire un travail sur eux-mêmes pour améliorer leur attitude. L’employeur ne peut pas agir beaucoup ici, si ce n’est d’essayer d’accommoder l’employé pour rendre son environnement de travail plus agréable (bien que ce soit rarement la source du problème d’attitude).
• les employés qui ont une bonne attitude mais une piètre performance : si l’attitude est là alors c’est que l’employé est coachable vers une meilleure performance. C’est là tout le rôle de son manager de l’accompagner à une meilleure performance. C’est dans ce cadrant-là que vous voulez recruter vos futurs collaborateurs.
• et enfin, il y a les employés qui ont une très belle attitude et une très belle performance : je ne sais pas ce que vous faites, mais en tout cas, continuez. C’est la combinaison idéale, vous voulez amener tous vos employés dans cette zone-là.

Donc comme on peut le voir, l’évaluation de la performance est souvent mal comprise ; il faut évaluer l’ensemble de la contribution de l’employé (attitude, performance) et agir pour atteindre la meilleure configuration (environnement, conditions de travail, outils, formation, rémunération …).

Augmenter la rétention par la performance

En instaurant une mesure de l’employé en deux dimensions attitude/performance nous obtenons une mesure assez précise de la contribution de l’employé au succès de l’entreprise. Et cela a plusieurs effets bénéfiques :

1. Vous pouvez récompenser et faire progresser vos meilleurs éléments dans l’organisation ;
2. Vous indiquez clairement le type de comportement qui peut mener à une promotion au sein de votre entreprise ;
3. Vous montrez aux futures recrues que leurs actions peuvent mener à une évolution dans votre compagnie ;
4. Vous démontrez que vous avez à coeur le bien-être et le développement de vos employés.

Cela ne fait pas tout mais c’est un énorme pas en avant !