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Recruter des talents en temps de pénurie

L’économie change, les moeurs et les générations évoluent. Il est impossible de considérer l’embauche de personnel comme on le faisait il y a encore quelques années.

Aujourd’hui il est difficile de combler des postes, du plus humble au plus important, et il est difficile de conserver ses employés. Augmenter la rémunération est souvent le premier réflexe, que ce soit en salaire ou en compensation monétaire. Malheureusement, comme bien souvent, on ne peut pas appliquer de solution simple à un problème aussi complexe.

Les employés aujourd’hui sont en quête de sens. Il faut donc leur proposer plus qu’un emploi, plus qu’un salaire. Les gens aujourd’hui s’attendent à connaître l’impact de leur travail sur leur vie en général, sur leur carrière, sur le sens qu’ils donnent à leur vie à travers de leur emploi.
Cela peut paraître tiré par les cheveux, ou trop abstrait. En fait il n’en est rien, c’est justement très concret et très réel.

Un employé a besoin de se sentir utile, de se sentir écouté et respecté.

Le respect passe par la prise en compte de son individualité, de sa personnalité. C’est pour cette raison qu’il est important de décrire dans l’offre d’emploi comment et pourquoi l’individualité de l’employé sera prise en compte.

Plusieurs stratégies sont donc à envisager pour attirer l’attention des meilleurs profils.

Recruter en permanence

Un des premiers points est de recruter en permanence, car si on cherche uniquement à recruter lorsque l’on a des postes ouverts on se retrouve à devoir embaucher uniquement parmis les personnes disponibles à ce moment là. C’est alors de l’embauche et non du recrutement ; on cherche à combler un poste et non à attirer les futurs talents de demain.

Avoir une page emploi avec les postes types qui pourraient être disponibles dans le futur est une bonne approche, mais je pense qu’il faut aller plus loin. Il faut être dans une démarche de séduction, il faut attirer l’attention des recrues potentielles. C’est pourquoi il est important de communiquer, que ce soit par blogue, par média sociaux, dans les journaux …

Autant de possibilités pour gagner en visibilité et présenter pourquoi il est intéressant de travailler pour votre entreprise. Une solution aussi intéressante est de présenter son entreprise et les postes potentiels à travers de vidéos et de témoignages, en utilisant par exemple l’excellent service de la compagnie Neos, basée à Montréal.

Logo NEOS
https://neosjob.com/fr/

Recruter vs embaucher

Poster une annonce n’est plus suffisant pour attirer les recrues de qualités, il faut séduire, il faut convaincre. Il est important de communiquer sur les avantages et sur ce qui fait la différence de travailler pour l’entreprise. Les avantages peuvent être variés et peuvent sembler simples et anodins, et pourtant ils peuvent faire la différence lorsque qu’une recrue décide d’appliquer pour un poste ou d’accepter une offre.

Il y a des avantages qui peuvent être complexes et coûteux comme une garderie sur les lieux de travail, une cafétéria avec un chef renommé … Mais cela peut aussi être beaucoup plus simple et facile à mettre en place : accepter les chiens au bureau, permettre de choisir ses horaires, semaines de quatre jours, vacances illimitées.

Il faut bien comprendre les besoins et les envies des personnes que l’on veut attirer et leur permettre de s’exprimer et de s’épanouir dans leur travail.

Garder son personnel sur le long terme

Conserver son personnel sur le long terme a des avantages évidents. D’une part on réduit drastiquement les besoins en formation et les efforts pour recruter du nouveau personnel. D’autre part, cela donne à l’entreprise une très bonne réputation et une très bonne image pour les futures recrues.

Bien que les employés regarde très rarement un nouvel emploi comme un engagement à long terme, ils veulent néanmoins avoir des possibilités d’avancement dans l’entreprise.

On doit donc proposer des possibilités d’évolution, d’apprentissage et de réalisation personnelle. Un de nos clients par exemple refusait d’afficher des postes de gestionnaires en interne par peur de décevoir les employés qui ne seraient pas sélectionnés et ainsi de les perdre. C’est en fait l’inverse, si les employés n’ont pas de possibilité de grandir, ils partiront quand ils se sentiront prêts.

En proposant des postes avec plus de responsabilités on donne automatiquement envie aux employés de se dépasser pour atteindre de meilleurs postes. Cela sous-entend aussi qu’il faut savoir expliquer objectivement à quelqu’un qui n’a pas le profil pourquoi on lui refuse la promotion ET qu’est ce qu’on peut faire pour l’aider à évoluer vers cette position.

Si l’entreprise n’est pas un terrain fertile à l’évolution personnelle, non seulement les employés ne vont pas rester, mais en plus l’entreprise deviendra inapte à attirer les talents de demain.

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